Publicerad
Författare
Vårt kära(!) affärssystem har under årtiondena evolverat fram från att ha varit ett begränsat bokföringssystem och/eller produktionssystem till att idag erbjuda en nästintill heltäckande processlösning för verksamhetens samtliga behov. Det ligger i sakens natur att en systemleverantör hela tiden vill bredda sitt system för att dels tillfredsställa sina befintliga kunder som har behov utöver det vanliga samt för att kunna attrahera nya målgrupper av kunder.
Exempel på process- och funktionsområden som successivt inkluderats i flertalet ”större” affärssystem är CRM, Inköp, Leverantörsfakturaflöde, WMS och BI. Samtliga av dessa exempel har haft en period där de ”exploderade” från inget till att bli något alla kunder skulle ha. Och som följd på detta uppkom det ett flertal nya och nischade leverantörer på marknaden. Men efter en tid började leverantörerna av affärssystem att förvärva dessa aktörer för att komplettera sina paket. Och kvar har det blivit några få fristående system.
När det gäller CRM ser vi idag att en stor andel av kunderna klarar sig bra med den funktionalitet som ingår i deras affärssystem, varför antalet upphandlingar/systembyten inom CRM är betydligt färre idag jämfört med för 10-15 år sedan. Samtidigt är det ännu en god marknad för de CRM-system som lever kvar som fristående bolag, då de kan erbjuda spetsfunktioner och flexibilitet som ofta saknas i affärssystemen. Det senaste tillskottet inom processvärlden som just nu skapar lite oro bland leverantörerna av affärssystem är HR-system eller HCM-system, vilket begrepp man nu önskar att tillämpa. På endast 3-4 år har denna marknad bokstavligen exploderat med en mångfald nya aktörer och nischade system på marknaden. Bakgrunden är att HCM värderats om till att anses vara en ”kritisk” eller ”strategisk” process från att tidigare mer betraktats som ett ”personaladministrativt” eller backoffice system.
Vi ser idag att i princip alla bolag med fler än ca 100 medarbetare håller på att se över sina personal och HR-system med ambitionen att införa något som stödjer stora delar av cykeln från rekrytering till avslut inkluderande kompetens, utbildning, ersättning, etc.
I kampen att erbjuda ett heltäckande och bra HR-system vinner idag de fristående HCM-systemen i 9 fall 10 mot affärssystemens HR-moduler pga att de helt enkelt erbjuder väsentligen mycket bättre funktionalitet samt att de ofta är utvecklade med individen i fokus med relativt god/hög användarvänlighet. Konkurrensen på HR-marknaden är just stenhård med uppåt 20 leverantörer av fristående HCM-system som samtidigt konkurrerar mot leverantörerna av affärssystem och leverantörerna av lönesystem, som också vill komma åt HR-kunderna.
Frågan är när leverantörerna av affärssystem börjar köpa upp HCM-leverantörerna och hur fort detta kommer att ske. Erfarenhet från övriga processområden som nämndes ovan är att åtminstone 50% av leverantörerna inom 5-8 år brukar bli förvärvade av varandra eller av affärssystemsleverantörerna. Det handlar inte OM utan hur fort detta kommer att ske. Även leverantörerna av lönesystem skulle i de flesta fall behöva förvärva HCM-delar pga att de inbyggda delarna oftast är för begränsade. Problemet är att löneleverantörerna i allmänhet är för svaga rent ekonomiskt pga att de är lokala jämfört med leverantörerna av affärssystem som är internationella och i många fall ägs av riskkapitalister.
Det kommer bli väldigt intressant att följa HCM-marknaden och framförallt också följa hur ERP-leverantörerna agerar för att komma ikapp det gap de idag har jämfört med HCM-leverantörerna. Förvärven har redan börjat och fler kommer att följa inom det kommande 1-2 åren.
