Publicerad
Författare
Julia Nyström
Förändring. Ett ord som kan väcka många känslor och tankar hos medarbetare. En förändring kan i vissa fall innebära något nytt och skrämmande, men det kan även innebära att man förändrar något till det bättre och att saker faktiskt utvecklas. En privatperson kan välja att göra en förändring som förbättrar ens liv, det kan exempelvis vara att man flyttar till en större bostad eller skaffar sig en ny snygg frisyr. Dessa förändringar ses som något positivt och något som faktiskt förbättrar livskvalitén hos personen. När organisationer ska byta ut sitt gamla system mot ett nytt, så är även målbilden då att det nya systemet ska underlätta organisationens arbete och bidra till ökad jobbkvalité för medarbetarna. Hur kommer det sig då att många organisationer behöver kämpa med förändringsmotstånd bland sina medarbetare?
”Vi har inte tid”. Det är en vanlig tanke hos organisationer som är i behov av att byta ut sitt gamla system eller införa en helt ny typ av system. Förändringsmotståndet kan rota sig i att man är överbelastad i sitt arbete, arbetssättet blir då att man ”släcker bränder” i stället för att genomföra ett systembyte som kanske är högst nödvändigt. Det är inte bara egenskaper i själva förändringen som påverkar motståndet, det har även stor betydelse varifrån förändringen initieras.
En förändring i vilket system man ska arbeta i varje dag kan ses som en riskabel förändring. En vanlig tankegång är: ”Tänk om det blir fel?” ”Varför lämnar vi inte bara saker som de är?” Man bör då reflektera kring vilka nyttor ett annat system faktiskt kan ge organisationen. Tankesättet bör ändras till: ”Tänk om detta underlättar mitt arbete?”. ”Det kanske till och med ger mig mer tid att fokusera på andra saker!”.
Som hjälp i förändringsresan så kan man använda sig av förändringsledning, på engelska ”Change Management”. Vid förändringsledning så ligger fokuset på att åstadkomma positiva beteendeförändringar hos människor. Målet är att människorna själva ska vilja förändra sitt beteende. Förändringsledning kan genomföras med hjälp av flera olika arbetsmodeller, bland annat: DCOM (Direction, Competence, Opportunity, Motivation), PCI (People Centered Implementation), och Prosci ADKAR (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement).
När man arbetar med samtliga förändringsledningsmodeller så bör dessa roller fastställas:
Det är viktigt att ha samtliga berörda medarbetare med sig på förändringsresan, annars kan förändringen splittra grupper och förändra relationer och hierarkier. Förändringar kan även ställa krav på personer att lära sig nya saker, man behöver därför inom organisationen uppmuntra till lärande och inte motsätta sig att lära sig nya saker.
HerbertNathan & Co kan rådge er vid upphandlingen och implementationen av det nya systemet samt stötta er i er förändringsledningsprocess. Spana gärna in vårt On Demand webinar Strategisk förändringsledning för framgångsrika systemimplementationer
