Publicerad
Författare
Ännu ett UNLEASH World i Paris är över. Mässan är en av årets absoluta höjdpunkter för mig. Kombinationen av framtidsspaningar, konkreta kundcase, möten med systemleverantörer och samtal med kollegor från hela HR Tech-världen gör konferensen till en bra temperaturmätare på vart HR och HR Tech är på väg. Men om jag ska sammanfatta årets konferens i en spaning så är det att diskussionen håller på att förflyttas.
För två år sedan skrev jag också om AI-agenter och hur de skulle förändra vårt sätt att interagera med systemen. Redan då såg vi hur de stora HCM-leverantörerna började använda agenter för att guida användare och utföra enklare administrativa arbetsflöden.
Förra året handlade mycket om att gå från AI-potential till praktisk användning. Samtidigt blev det allt tydligare hur beroende AI är av bra data. I år tycker jag att vi har tagit ytterligare ett steg. Diskussionen handlade i år allt mer om HR:s roll i en organisation där AI blir en del av hur arbetet faktiskt utförs.
AI-agenter fanns nu överallt på mässgolvet och skills har fått ett ännu större fokus. Men den mest intressanta frågan är inte längre hur vi kan automatisera enskilda administrativa aktiviteter, den handlar om vad som händer med själva arbetet. Vilka arbetsuppgifter kan en agent ta över? Var kan AI göra en människa bättre eller snabbare? Var behöver vi fortfarande mänskligt omdöme? Och vad gör vi egentligen med den kapacitet som frigörs? Det är där jag tycker att diskussionen börjar bli riktigt intressant. Jag hörde egentligen samma tema från flera ganska olika håll.
Ryanairs CEO Eddie Wilson pratade om kostnadskontroll, innovation och vikten av att använda data för att fatta snabbare beslut. Jag tog särskilt med mig hans resonemang om att effektivisering inte bara behöver handla om att ta bort människor. Det kan också handla om att göra människor bättre och smartare i sina jobb.
Peter Hinssen satte utvecklingen i ett större perspektiv genom sin bild av the never normal world. Investeringarna i AI är enorma och utvecklingen sker i en rasande takt, samtidigt som organisationer behöver hantera cyberrisker, osäkerhet och den ökande risken för en AI-backlash.
Läkemedelsbolaget Merck gjorde frågan mer konkret ur ett HR-perspektiv genom att visa hur de försöker tänka om arbetet end-to-end, i stället för att bara lägga AI ovanpå dagens processer.
Accenture har tagit steget än längre och de har idag omkring 2 000 AI-agenter i produktion, varav ett 50 tal inom HR-området.
För mig hänger de här exemplen ihop. Vi behöver först förstå arbetet och sedan fundera på var AI faktiskt gör skillnad, snarare än att börja med tekniken.
Som vanligt var Josh Bersin en av mina personliga höjdpunkter. Jag hade förmånen att både lyssna på hans stora öppna presentation och delta i en betydligt mindre session i Analyst Lounge. Han pratade om “The rise of the superworker”, och jag tycker att begreppet fångar mycket av det skifte som präglade årets konferens.
Tanken är i grunden enkel - AI behöver inte primärt ses som en teknik för att eliminera arbetstillfällen. Rätt använd kommer AI i stället förstärka människors förmåga och göra det möjligt för oss att åstadkomma betydligt mer än vad vi kan idag. Men superworkers skapas inte bara genom att alla får tillgång till ett AI-verktyg. Vi behöver också tänka om kring arbetet, rollerna, kompetenserna och hur organisationen faktiskt fungerar. Och det gäller inte minst HR.
En av de frågor jag tar med mig hem är därför vad HR egentligen ska vara till för i en AI-driven organisation. Det räcker inte längre att HR inför nya digitala verktyg eller automatiserar sina egna processer.
Om AI förändrar hur arbete utförs behöver någon hjälpa organisationen att förstå vad det innebär för roller, kompetenser, organisation och ledarskap. Där borde HR ha en självklar roll. Vi behöver förstå tekniken tillräckligt bra för att kunna ställa rätt frågor. Men HR:s verkliga styrka ligger fortfarande i förståelsen för människor, organisation, förändring, skills och arbete.
Under några år har en hel del av innovationen inom HR Tech skett i större utsträckning i best of breed systemen än i HCM systemen. Men AI-agenter gör att själva HR Master delarna av HCM systemen blir än mer viktiga igen. Det betyder förstås inte att alla andra lösningar kommer att försvinna. Men det betyder att HR:s core och vår masterdata blir viktigare, inte mindre viktiga, i en AI-driven värld.
Ju mer vi vill att AI ska göra, desto mer beroende blir vi av att informationen som AI arbetar med faktiskt stämmer. Det blir helt ingen intelligent AI utan en bra HR Master. AI minskar inte behovet av bra HR-masterdata, tvärtom. Jag skrev om samma sak efter UNLEASH 2024. Om organisationer ska kunna dra nytta av AI-agenter krävs bra strukturerade data, fungerande HR-processer och kontroll på den information som agenterna ska använda. Två år senare tycker jag att argumentet är ännu starkare.
Om AI-agenter ska använda HR-data, fatta beslut, identifiera avvikelser och genomföra aktiviteter räcker det inte med imponerande AI lösningar. Informationen måste vara rätt. Ett modernt och välfungerande HCM system är därför inte bara en fråga om effektiv HR-administration. Den blir en viktig möjliggörare för organisationens AI-transformation.
Jag fastnade också för en av Josh Bersins bilder där han delade in agenter i fem kategorier:
Det intressanta för mig är egentligen inte kategorierna i sig, utan vad som händer när agenter går från att ge oss svar till att faktiskt börja agera. Då blir frågor om ansvar, behörigheter, governance, säkerhet och datakvalitet väldigt konkreta: Vad får en agent besluta? Vilken information får den använda? Vilka regler ska den följa? Hur ska den förstå hur just vår organisation fungerar?
Josh Bersin talar om detta som ett Context Layer, där bland annat organisationens värderingar, policies, arbetsprocesser och regler sätter ramarna för hur agenterna arbetar. Det är egentligen en ganska logisk tanke. En intelligent agent blir inte särskilt intelligent i en verksamhetskontext om den inte förstår verksamheten.
Många organisationer har fortfarande mycket arbete kvar när det gäller HR-masterdata, processer, skills, governance och digitalisering. Samtidigt är nästa våg av teknisk utveckling redan på väg. Har vi rätt förutsättningar för att använda tekniken på ett bra sätt? Har våra chefer förmågan att leda i den här förändringen? Och är HR redo att ta en större roll i verksamhetens transformation?
AI-utvecklingen kommer inte att vänta på att vi får alla delar på plats. Det innebär inte att vi ska avvakta med AI tills allt annat är perfekt, tvärtom. Vi behöver bygga grunden samtidigt som vi experimenterar med det nya. Och kanske är det just där HR har sin stora möjlighet. Inte bara genom att införa bättre HR Tech, utan genom att hjälpa organisationen att förstå hur arbete, roller, kompetenser och ledarskap förändras när människor och AI ska börja arbeta tillsammans.
Den 10 november fortsätter samtalet på HR Tech Summit, där jag håller ett keynote om flera av de frågor som präglade årets UNLEASH - hur AI förändrar arbetet, vilka förutsättningar organisationer behöver bygga och vilken roll HR kan ta i transformationen.
På mässgolvet finns dessutom alla ledande HCM-leverantörer på plats för att visa hur utvecklingen omsätts i praktiken.
För dig som vill utforska nästa steg inom AI och HR Tech är det ett utmärkt tillfälle att både få nya perspektiv och se lösningarna på nära håll. Välkommen till Sveriges ledande HR Tech-event.
